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- Écrit par : Patrick Rivard, M.B.A., CRHA, associé, cofondateur
Vous trouvez que vos programmes de formation sont peu flexibles et peinent à susciter l’enthousiasme des participants et de leurs gestionnaires? Vous aimeriez intégrer de nouvelles technologies d’apprentissage, mais ne savez pas lesquelles adopter? Vous vous demandez s’il serait plus efficace de décentraliser la formation aux opérations ou plutôt la centraliser pour une meilleure gouvernance? Vous vous faites demander de démontrer davantage l’impact des investissements en formation?
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- Écrit par : David Beaudoin, B.A.A., M. Sc., directeur NVS Learning
Selon Patrick Rivard1, le microapprentissage fait appel à de courtes capsules de 1 à 5 minutes ayant un seul objectif d’apprentissage pour déployer des contenus de formation de manière plus efficiente en termes logistiques (modalités de conception, production, diffusion, etc.) et plus efficace pour les capacités humaines (disponibilité, attention, rétention, transfert, etc.).
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- Écrit par : Louis Rasmussen, consultant développement des compétences
Plusieurs organisations vivent actuellement des enjeux structurels importants. Ces nouveaux enjeux émergent de changements profonds, fréquents et permanents relevant de la relève de la main-d’œuvre, de la mixité des générations au travail, de l’intégration de l’interculturalisme, des avancées technologiques, des restructurations et de l’évolution des modèles de gestion, pour n’en nommer que quelques-uns. Loin de se stabiliser ou de s’atténuer, ceux-ci vont s’accentuer et poser de véritables défis pour les années à venir, notamment en ce qui concerne le développement des compétences. En finalité, c’est l’efficacité, la productivité, la compétitivité, la sécurité, la qualité des produits et services et la satisfaction des clients qui sont directement touchés par les façons dont les dirigeants vont réagir à ces réalités. C’est dans ce contexte de transformation que les conseillers et les conseillères en formation1 sont interpellés dans leur rôle-conseil à aider les décideurs à prendre des décisions éclairées et à mettre les actions appropriées en place.
Quels sont ces enjeux structurels?
1. Relève de la main-d’œuvre
Bien que l’on parle déjà de ce phénomène depuis quelques années, la poursuite des départs à la retraite massifs des baby-boomers est inévitable. Cette situation représente un enjeu pour le maintien des compétences et de l’expertise critique de plusieurs organisations. Le défi est d’avoir une idée claire sur les impacts dans les différents secteurs et fonctions de l’entreprise et d’établir des priorités d’action. Une des pistes de solution pourrait être, par exemple, de saisir l’occasion de la présence de ces personnes pour les impliquer dans la mise en place de mesures transitoires robustes et efficaces.
2. Arrivée et mixité générationnelles
Que l’on parle de génération X, Y ou Z (milléniaux), l’arrivée de ces nouvelles générations au travail remet en question les façons de faire dans l’acquisition optimale des compétences. Chaque génération semble posséder ses propres caractéristiques, besoins et façons d’apprendre qui lui sont spécifiques. Des défis se posent au niveau de la cohabitation avec les générations précédentes et la mixité des différentes perspectives et le transfert et l’échange des connaissances. Comment s’y retrouver dans ces différents paradigmes générationnels? Pour répondre à cette question et bien conseiller l’organisation, il faut faire un portait clair et répondre à quelques questions essentielles :
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- Écrit par : David Beaudoin, B.A.A., M. Sc., directeur NVS Learning
Bien que l’utilisation des technologies en formation gagne continuellement en importance, la formation en présence demeure un moyen de formation qui a toujours sa place. En effet, les possibilités offertes par l’interaction des participants entre eux et avec le formateur, les occasions de socialisation, la conception plus rapide, et l’encadrement que ce mode de formation procure sont autant de caractéristiques qui le rendent attrayant, et ce, dans bien des contextes.
Pour des raisons évidentes, il est toutefois important de ne pas tomber dans l’immobilisme en ne déployant dans les classes que des dispositifs ultrarépandus comme les acétates électroniques (PowerPoint pour ne pas le nommer) ou les tableaux amovibles de type « flipchart ». En effet, les employés peuvent exprimer, souvent à juste titre, le souhait de voir autre chose et on peut gagner en efficacité en déployant de nouveaux moyens susceptibles d’améliorer l’intérêt des participants et la rétention.
Alors, que peut-on faire pour augmenter l’efficacité et l’intérêt d’une formation déployée en classe? Voici quelques moyens très intéressants et faciles à mettre en place.
