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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction
À l’heure actuelle, chaque gestionnaire est interpellé par des défis de gestion du changement. En effet, ce dernier doit être capable de maintenir la mobilisation de son équipe malgré la turbulence et les défis constants. Si le gestionnaire n’est pas en mesure de faire la lumière sur la destination de l’entreprise, les gens autour de lui perdront le sens de leur contribution. De plus, il doit s’assurer que ses employés possèdent les compétences nécessaires pour passer à travers les défis et les changements organisationnels.
Une des façons d’accompagner les membres de son équipe dans le changement est d’en parler régulièrement avec eux. Si les employés comprennent bien la raison du changement, ces derniers seront plus enclins à s’y investir. Dans le même sens, si une discussion ouverte est entretenue entre le gestionnaire et ses employés, ces derniers se sentiront davantage respectés et feront d’emblée confiance aux avenues proposées par leur leader.
Assurément, l’ampleur du changement jouera sur les réactions des individus. À cet égard, plus l’écart est grand entre la situation actuelle et la situation désirée, plus le changement sera intense et long. Plus le changement exige des compétences et des valeurs différentes, plus il requerra un investissement majeur de l’individu.
De la même façon, le gestionnaire doit également développer de la résilience et des capacités d’adaptation afin de faire face à la réalité organisationnelle et de jouer pleinement son rôle de leader.
Évidemment, la plupart du temps, le gestionnaire est impliqué dans la définition des changements. Or, il se peut qu’à certaines occasions, il doive faire face à des changements non désirés. Même dans ces situations, il doit prendre conscience de son impact et de son rôle dans l’opérationnalisation de ces changements. En ce sens, le gestionnaire doit trouver des moyens de se rallier aux changements proposés et de dégager les avantages de ces derniers pour lui et pour son équipe. Il ne pourrait exercer son rôle de leader s’il n’adhère pas aux changements proposés.
Quelques principes clés pourraient aider le gestionnaire à réussir la gestion d’un changement.
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- Écrit par : Sarah Girouard, M. Sc., CRHA, conseillère en développement organisationnel
L’amitié au travail n’est pas toujours bien perçue. En effet, selon certains, elle pourrait faire en sorte de complexifier les décisions difficiles en ajoutant un facteur humain aux décisions « rationnelles » liées au travail ou encore, elle pourrait être une source de distraction, de par les pauses « jasettes » qu’elle est susceptible d’engendrer. Dans certaines organisations, on en est même venu à dire que l’amitié au travail n’avait pas sa place et fait régner une règle anti-amitié au travail (Clark, 2013)… Cela pourrait toutefois être une grave erreur, puisque les diverses relations d’amitié qu’une personne peut développer au fil du temps dans le cadre du travail pourraient grandement influencer comment elle se sent au quotidien et la satisfaction qu’elle retire de son expérience de travail.
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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction
Tout être humain normalement constitué (!) arrive au travail le matin et souhaite être reconnu pour ce qu’il fait, pour la contribution qu’il amène à l’organisation. En effet, la reconnaissance est un besoin humain nécessaire au développement d’un individu. Que ce soit la reconnaissance dans le milieu de travail, dans la communauté ou dans une équipe sportive, chaque individu est à la recherche d’affiliation et d’appréciation des gens qui l’entoure.
Qu’entend-on par reconnaissance au travail? La reconnaissance la plus significative pour un individu est la reconnaissance existentielle. Ce type de reconnaissance suppose que l’on apprécie quelqu’un pour ce qu’il est et non seulement pour ce qu’il fait. La reconnaissance existentielle est non monétaire et doit être octroyée par le supérieur immédiat au quotidien.
Les formes de reconnaissance existentielle varient selon le style du gestionnaire, la culture organisationnelle et les besoins de l’individu. Rien n’est plus valorisant qu’un Merci ou une remarque du supérieur immédiat qui souligne l’impact positif de la bonne attitude d’un employé sur le climat de l’équipe. En fait, la reconnaissance existentielle fait sentir à la personne qu’elle existe et qu’elle est appréciée pour qui elle est.
Aussi, le fait que le supérieur immédiat remarque certains aspects positifs du comportement de la personne et prenne le temps de les apprécier constitue un levier important de reconnaissance. La reconnaissance peut aussi porter sur la pratique du travail, les efforts investis et les résultats atteints. Le gestionnaire doit donc être en mesure d’apprécier ses employés selon ces différents angles de la reconnaissance.
Un des pièges est souvent de reconnaître seulement les résultats. Or, il ne faut pas oublier que pour atteindre ces derniers, il faut suivre les façons de faire qui réfèrent à la pratique du travail et valoriser la persévérance durant toutes les activités à réaliser pour atteindre les résultats (efforts investis). Il est donc essentiel de reconnaître la personne, la manière dont elle travaille, sa persévérance ainsi que ses efforts et enfin, les résultats atteints. La reconnaissance est très importante pour un individu au travail, car elle est comme son carburant. Faisons la comparaison avec une automobile. Celle-ci carbure à l’essence tandis que l’être humain carbure à la reconnaissance! En somme, la reconnaissance est un moteur important de satisfaction et de bien-être au travail. Les individus qui se sentent utiles et reconnus au travail sont souvent des travailleurs plus satisfaits qui ont le goût d’aller travailler et ce, pour les bonnes raisons.
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- Écrit par : Sarah Girouard, M. Sc., CRHA, conseillère en développement organisationnel
Le climat organisationnel réfère à la perception qu’ont les employés de leur environnement de travail immédiat (Leduc et Dumais, 2008). Ce milieu de travail est-il sain, agréable et perçu comme offrant une qualité de vie intéressante ou au contraire, est-il parsemé de conflits ouverts et perçu comme un environnement toxique qu’il serait préférable de quitter dès qu’une bonne occasion se présentera? Bien qu’elles soient nécessairement subjectives, ces perceptions méritent que l’on y porte attention, car celles-ci peuvent grandement influencer les attitudes (ex. : satisfaction, engagement et mobilisation) et les comportements des employés (ex. : absentéisme, roulement, performance ou comportements contre-productifs ou déviants).