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On y retourne, oui, non, à quelles conditions?

Toute une histoire s’est déroulée depuis mars 2020, date à laquelle nous avons été projetés dans une nouvelle réalité du travail. Sans planifier le changement, le télétravail s’est mis en place sans trop de dégâts pour la plupart des entreprises.

La quatrième vague de COVID-19 s’installe maintenant et les organisations ont la volonté de ramener leurs employés au bureau. Oui, mais qui, quels jours, combien de jours?

A contrario, bon nombre d’individus souhaitent poursuivre en télétravail à 100 % ou en partie.

Le gouvernement provincial reporte le retour au bureau de septembre à octobre (à ce jour) pour ses fonctionnaires. Plusieurs gestionnaires souhaitent un retour à la normale, « comme avant »…

Lorsque l’on regarde tout ce que nous avons vécu et appris, pourquoi ne pas conserver certaines habitudes et réflexes de gestion acquis durant la pandémie?

Effectivement, nous avons fait plusieurs « gains » pandémiques, que ce soit la flexibilité individuelle d’organiser son travail en fonction de son énergie et de ses préférences ou l’accessibilité aux collègues en deux temps, trois mouvements! L’agilité des équipes et la rapidité des décisions, puisque nous n’avions pas le choix de nous faire confiance. Les compétences technologiques acquises par tous et l’audace d’essayer de nouvelles façons de faire. Tous ces gains ne peuvent être relayés aux oubliettes, car ce serait comme si nous n’avions rien vécu et perdu presque deux ans de nos vies organisationnelles!

Mais pourquoi tant de gens souhaitent revenir à la « normalité » d’avant? Et si l’avant était moins bien que le maintenant?

Encore plusieurs paradigmes nous bloquent à voir le meilleur devant nous : le paradigme de contrôle, puisque nous ne pouvons pas observer nos employés, le paradigme que la distance va affecter l’engagement des employés… pas nécessairement!

Les préoccupations d’équité dans la gestion des employés en mode hybride sont importantes. Les gestionnaires vont devoir faire preuve d’une grande capacité de coordination et de planification des activités de leurs équipes.

Pour bénéficier des acquis faits durant la pandémie et repenser nos organisations pour le futur du travail, que nous avons entrevu depuis 18 mois, il faudrait tendre vers le « flexitravail » plus que le mode hybride.

Le travail hybride consiste à partager son temps entre la maison et le bureau. Le nombre de jours passés en télétravail peut varier en fonction des projets et des besoins de l’organisation. Le mode hybride suppose que les horaires des employés soient fixes et définis à l’avance, gérés par l’employeur…

Pour sa part, le « flexitravail » est égal à une flexibilité d’horaire, combinée à un éventail d’aménagements des lieux de travail en fonction des activités (réunions, moments de concentration, appels, etc.).

Le « flexitravail », une solution pour permettre à tous les « chronotypes » de s’épanouir.

Le flexitravail suppose que l’employé soit consulté ponctuellement pour planifier son horaire : géré par l’employé et l’employeur…

Je crois que le flexitravail représente le futur du télétravail pour les organisations modernes.

Pour s’assurer que le flexitravail et le climat de travail fassent bon ménage, quelques stratégies sont à explorer :
• faire régulièrement des activités de réflexion stratégique;
• structurer les mécanismes de coordination en présence et en virtuel;
• organiser les outils de partage d’informations et de gestion des connaissances;
• planifier des moments d’équipe et assurer que les présences au bureau soient bien organisées et à valeur ajoutée;
• faire confiance individuellement;
• favoriser la collaboration et le collectif;
• équilibrer performance et bienveillance;
• donner de la rétroaction en mode continu.

Enfin, si les organisations arrivent à définir des stratégies gagnantes, tant pour elles que pour leurs employés, le climat sera sain et les résultats seront au rendez-vous!