L’environnement 2026 de nos organisations est marqué par l’incertitude économique, l’accélération technologique et l’évolution rapide des attentes des travailleurs. Dans ce contexte, la performance durable repose désormais sur la capacité des organisations à s’adapter, à mobiliser l’intelligence humaine et collective et à intégrer la technologie avec discernement.

L’intelligence artificielle demeure une tendance structurante

Son intégration s’accélère dans les pratiques de gestion, de formation et de prise de décision. Toutefois, l’IA ne créera de valeur que si elle est soutenue par une littératie numérique suffisante, une gouvernance claire et un maintien de l’esprit critique des travailleurs.

Les organisations font face à plusieurs enjeux : requalification de certains rôles, sécurité des données, clarification des responsabilités et risque de surcharge cognitive. En formation, l’IA ouvre toutefois des perspectives importantes, notamment par la personnalisation des parcours d’apprentissage et une meilleure mesure de l’impact des initiatives de développement des compétences. La tendance dominante n’est pas le remplacement de l’humain, mais la combinaison des intelligences humaine et artificielle.

La santé organisationnelle s’impose comme un levier central de performance

Le capital humain n’est plus considéré comme un coût, mais comme une énergie à préserver et à développer; la nouvelle loi 27 sur les facteurs de risque psychosociaux le démontre bien. Les compétences les plus critiques pour 2026 sont largement humaines : intelligence émotionnelle, empathie, collaboration et capacité d’influence.

Parallèlement, les facteurs psychosociaux liés au travail numérique s’intensifient : hyperconnectivité, surcharge cognitive et frontières floues entre vie professionnelle et personnelle. Dans un contexte réglementaire plus exigeant et de pénuries de main-d’œuvre persistantes dans certains secteurs, les organisations qui agiront sur ces enjeux renforceront à la fois leur attractivité et leur résilience.

Flexibilité, carrières et employeurabilité

La gestion des flexibilités de travail demeure un défi majeur. Les organisations doivent concilier autonomie des travailleurs, collaboration et engagement collectif, sans créer d’iniquités. Les débats ayant eu lieu en 2025 autour du retour en présence illustrent la nécessité d’adopter des politiques nuancées et inclusives.

Les modèles de carrière évoluent également pour reposer sur les compétences plutôt que sur les rôles, favorisant la mobilité interne des travailleurs et l’adaptation aux transformations des emplois, notamment entraînées par l’intégration de l’IA. Investir dans l’employeurabilité, par le développement des compétences et des parcours professionnels évolutifs, devient une stratégie clé dans un marché du travail incertain et en transformation numérique.

Leadership et culture de sens

Le leadership de 2026 est plus collectif, collaboratif et incarné. Les organisations performantes misent sur un leadership distribué, la délégation intelligente et le feed-back continu. Les leaders sont appelés à faire preuve de lucidité, de courage (notamment face aux enjeux socioécologiques) et à porter un sens clair dans leurs décisions.

Dans un contexte où plusieurs travailleurs vivent de l’incertitude ou une perte de repères, la capacité à créer de la cohérence et du sens devient un facteur déterminant d’engagement et de fidélisation.

Conclusion – Sur quoi miser en 2026?

Les tendances convergent vers une même orientation : miser sur la vitalité plutôt que sur des solutions ponctuelles, ce qui implique :

• une intégration consciente de l’IA, soutenue par la littératie et la gouvernance;
• un investissement soutenu dans les compétences humaines et la santé organisationnelle;
• des modèles de travail et de carrière flexibles, équitables et orientés compétences;
• un leadership capable de mobiliser autour du sens et de l’adaptation.