La gestion de la formation en entreprise
Les changements en entreprise sont si nombreux que le développement des compétences est devenu une condition de réussite incontournable pour la mise en oeuvre de tout projet organisationnel.
Face à cette mouvance, l’organisation a tout intérêt à avoir un bon gouvernail ainsi qu’un tracé pour arriver à destination. C’est ainsi qu’un système structuré de gestion de la formation peut faire toute la différence dans l’atteinte des objectifs, d’une part à cause des compétences des employés et d’autre part à cause de l’impact sur l’efficacité des systèmes.
La première étape dans la gestion de la formation est de déterminer la vision de l’entreprise à moyen terme. Ensuite, il s’agit de procéder à l’identification des compétences requises pour supporter le développement de l’organisation par opposition à celles déjà présentes dans l’entreprise. Cet exercice contribue à cerner les écarts de compétences. Par la suite, en fonction des écarts observés, l’entreprise pourra définir la stratégie à adopter afin de combler ces différences. Parmi ces stratégies, on retrouve l’acquisition, le développement et le transfert de compétences. Compte tenu du contexte de rareté de la main-d’oeuvre qualifiée, plusieurs entreprises se tournent vers le développement et le transfert de compétences pour faire face à cet enjeu.
C’est ainsi que les entreprises mettront sur pied un plan de relève pour identifier, en termes d’intérêt et de potentiel, les personnes pouvant relever de nouveaux défis et répondre aux besoins de nouvelles compétences requises dans l’entreprise. L’élaboration d’un plan de formation est le point de départ pour déterminer le cheminement que l’employé aura à parcourir pour y arriver. Quant au transfert de compétences, il permet à l’organisation de maintenir le savoir, le savoir-faire et le savoir-être qui a fait sa renommée. Il est donc primordial de documenter les savoirs critiques qui contribuent au maintien de l’efficacité et de la productivité de l’entreprise à l’aide d’outils de formation tels que les procédures, les aide-mémoires, les bases de connaissances, etc.
Enfin, pour s’assurer d’un investissement optimal en formation, il faut mettre en place les activités de formation au bon moment (lean training) ainsi que les activités de suivi post-formation pour maximiser le transfert des apprentissages. Évidemment, bien que l’apprenant ait une grande responsabilité face à la recherche d’occasions de transférer ses apprentissages, son supérieur immédiat contribue grandement au transfert des connaissances.
