L’expérience humaine de l’expatriation
Plusieurs entreprises ont recours à l’expatriation étant donné que la main-d’oeuvre spécialisée est insuffisante ou inexistante dans certains pays concernés. De plus, il est souvent bénéfique pour l’entreprise, indépendamment des compétences de la main-d’oeuvre locale, d’expatrier des employés qui connaissent ses façons de faire, ses produits et services ainsi que la culture qu’elle souhaite inculquer dans le milieu en question. Pour les entreprises, approcher, intéresser et fidéliser des candidats qui souhaitent travailler à l’étranger représentent un investissement en temps et en argent important. Malheureusement, plusieurs expériences se soldent par un échec... Les personnes expatriées reviennent avant d’avoir effectué leur mandat en invoquant souvent des raisons reliées à la difficulté d’intégration de leur famille plutôt qu’à leur travail.
L’employeur doit concevoir une approche globale qui intègre des interventions avant, pendant et après l’expatriation, en tenant compte de l’ensemble de la cellule familiale. L’expatriation doit être vue non pas comme une simple expérience de travail, mais comme une expérience de vie pour toute la famille.
Le travailleur expatrié s’adapte souvent plus rapidement que les autres membres de sa famille au pays d’accueil. Cela s’explique en grande partie par le fait qu’il est rapidement intégré dans un milieu de travail structurant qui répond à ses besoins sociaux et d’accomplissement personnel. Plusieurs travailleurs expatriés ont vu leur rêve de travailler à l’étranger se transformer en cauchemar lorsqu’un des membres de leur famille a éprouvé des difficultés d’adaptation ou d’intégration.
La stratégie d’expatriation représente une avenue porteuse pour les entreprises québécoises en croissance. En effet, plusieurs organisations situées en région éloignée aux prises avec des difficultés d’attraction et de fidélisation du personnel s’intéressent à ce modèle de travail. Depuis quelques années, plusieurs d’entre elles ont développé un modèle d’organisation du travail sous forme d'allerretour en avion pour une affectation par rotation de travail bimensuelle. Ces nouvelles réalités de la planification de la main-d’oeuvre impliquent une organisation de vie familiale et professionnelle particulière. Bref, afin d’attirer et de fidéliser des travailleurs dans les régions éloignées, les entreprises devront implanter de nouvelles façons de faire adaptées à ce contexte particulier de la main-d’oeuvre de demain.
Cette chronique est écrite en collaboration avec Sonia Fillion, directrice du bureau Saguenay et Sept-Îles, Alia Conseil.
