Le type d’engagement du personnel serait-il en train de se transformer?
Il est intéressant de constater le rapport que les nouveaux travailleurs entretiennent avec leur supérieur immédiat, leurs collègues et l’organisation. En effet, les travailleurs de la génération Y recherchent des liens significatifs avec leurs collègues, car ils ont soif d’apprendre des autres et veulent être mis à contribution. Depuis plusieurs années, les études démontrent que le lien affectif entre le supérieur et ses subordonnés représente le levier d’engagement le plus significatif. Vu de cette façon, le concept d’engagement affectif met la pression sur les gestionnaires qui ont la lourde tâche de mettre en oeuvre les conditions nécessaires au développement de ce lien significatif. Évidemment, le rôle central du gestionnaire restera toujours d’une importance capitale pour l’équipe.
Or, nous sommes à même de constater que d’autres facteurs influencent l’engagement des plus jeunes travailleurs. Notamment, on fait référence aux aspects organisationnels tels que la justice, l’équité et la cohérence. Ces travailleurs évaluent la façon dont le gestionnaire prend ses décisions et observent les processus et leur équité. De plus, ils accordent une grande importance au climat qui règne dans l’équipe et à la collaboration entre collègues, voire même au leadership partagé. Cette notion réfère au fait que le leadership peut être assumé par différentes personnes en fonction de la situation et du contexte. Ainsi, il apparaît évident que le gestionnaire doit être en mesure de créer cette synergie dans son équipe. À cet effet, il doit s’assurer de faire des liens entre les personnes, sans toutefois jouer constamment le rôle de pivot qui correspond à l’image typique que l’on se fait du gestionnaire. En ce sens, le dirigeant doit accepter de ne plus toujours être au centre des échanges. Il doit plutôt assumer un rôle d’entremetteur, de liant pour assurer la qualité des relations des membres de son équipe. Les jeunes travailleurs accorderont plus d’importance à ce type de rôle qu’au rôle de coach traditionnellement attendu du supérieur immédiat. Aussi, il est digne d’intérêt de penser que la réussite d’une équipe deviendra une responsabilité partagée et que ce n’est plus seulement la responsabilité du gestionnaire! À ce moment, nous verrons le leadership horizontal prendre plus de place que le leadership vertical.
L’instauration du leadership horizontal entraîne une responsabilisation des employés quant à leur développement personnel et professionnel dans l’entreprise. Ce type de leadership, caractérisé par le partage des connaissances entre pairs, favorise et encourage la communication au sein même de toute l’organisation. Son impact sur les relations de travail est positif puisqu’il contribue à promouvoir la collaboration entre les membres et les différentes équipes.
Enfin, étant donné que l’engagement affectif restera un concept nécessaire à la productivité, au bien-être et à la qualité de la présence au travail, le dirigeant doit s’assurer d’avoir de saines pratiques de gestion et surtout de mettre en lumière les forces et les talents de ses subordonnés afin que ces derniers contribuent à l’engagement de leurs collègues.
