Le diagnostic de la santé psychologique et des facteurs de risque

Nous sommes à même d'observer des courants opposés entre ce qui se passe dans plusieurs organisations et les tendances du marché du travail. Eh oui, plusieurs organisations parlent de conciliation travail/vie personnelle, de santé et de mieux-être au travail, alors que nous n'avons jamais vu autant de cas d'absentéisme et de problèmes de santé mentale au travail. On pourrait même se poser la question à savoir si les organisations ne mettent en place des initiatives et des stratégies préventives que lorsqu'elles ont déjà été confrontées à ce genre de cas ou lorsque les problèmes de santé mentale au travail sont existants.

Encore trop d'interventions sont faites en mode « réparation », puisqu'on s'aperçoit de la situation trop tard.

Les organisations sont-elles vraiment prêtes à investir dans la santé et le bien-être de leurs employés avant que les problèmes apparaissent tout comme elles le font dans la formation et le maintien des compétences?

La santé en quelques chiffres...

• Malheureusement, les coûts associés à la santé mentale représentent 17 % de la masse salariale des entreprises canadiennes (Watson Wyatt, 2002-2003).
• Au Québec, entre 2007 et 2008, près d'un travailleur sur cinq présentait un niveau de détresse psychologique (Vézina et al., 2011).
• Les sondages sur le stress révèlent que les travailleurs démontrent davantage de signes de stress et de détresse qu'auparavant et que ces manifestations tendent à augmenter.
• Seulement 23 % des entreprises canadiennes affirment avoir une stratégie globale en matière de bien-être des employés (Sun Life du Canada, 2011).

Ces chiffres font réfléchir et devraient nous pousser à trouver des stratégies pouvant avoir des effets positifs tant sur la diminution de la détresse que sur l'augmentation du bien-être. Le leadership, les pratiques de supervision, la latitude décisionnelle et l'autonomie font partie de ces stratégies à valeur ajoutée.


La démarche de diagnostic de la santé psychologique et des facteurs de risque

Afin d'assurer l'efficacité des stratégies relatives au bien-être des employés, il est essentiel de faire le portrait de la situation actuelle de l'organisation pour arriver à identifier les besoins réels et les zones d'amélioration. En collaboration avec une professeure en psychologie du travail de l'Université de Montréal, Alia Conseil accompagne ses clients dans la prise de décisions stratégiques en ce qui a trait aux défis de bien-être au travail. L'outil de diagnostic proposé évalue donc les niveaux de bien-être et de santé psychologique des employés et les leviers organisationnels les plus susceptibles de favoriser le bien-être au travail. Ces leviers organisationnels se traduisent par le style de leadership, les pratiques de gestion, les caractéristiques de l'emploi, le soutien perçu, la justice organisationnelle et les risques psychosociaux au travail. Du côté individuel, les employés sont appelés à être sondés par voie de questionnaire visant à évaluer les dimensions suivantes : bien-être, épuisement, satisfaction, émotions au travail, etc. Par la suite, les résultats obtenus sont comparés aux résultats de plusieurs autres organisations, permettant ainsi un balisage qui vise l'amélioration de la situation actuelle par une prise de conscience.

Pourquoi parler de bien-être psychologique?

Étant donné le contexte actuellement très exigeant quant aux niveaux de performance et de productivité à atteindre, les entreprises ne peuvent se contenter d'avoir uniquement des employés qui ne sont pas malades. En effet, pour arriver à relever ses défis stratégiques, l'entreprise a plutôt besoin d'employés qui vivent du bien-être. Nous pourrions faire ici le parallèle entre un employé engagé de tête qui ne fait que le minimum au travail et qui protège ses propres intérêts et l'employé engagé de cœur qui amène une contribution significative à l'organisation.

Quelques stratégies et pistes de réflexion

Pourrait-on s'inspirer des individus qui, malgré un contexte de turbulences et de pressions externes, arrivent à vivre du bien-être au travail? En fait, au lieu de se concentrer seulement sur ceux qui éprouvent des difficultés d'adaptation au travail, pourquoi ne pas observer et prendre des astuces des gens qui se maintiennent la tête hors de l'eau?

Aussi, la santé et le bien-être au travail sont des concepts qui renvoient à la responsabilité partagée entre l'individu et son organisation. Il est souhaitable pour l'individu d'avoir réfléchi à ses objectifs et à ses choix professionnels afin de favoriser sa satisfaction au travail. De plus, des capacités de résilience pourraient être développées pour faire face au milieu exigeant des organisations des années 2000. Du côté de l'organisation, la mise en place d'initiatives qui font la promotion de la santé et du bien-être au travail représente une pratique qui démontre l'intérêt réel pour les personnes. Or, la sensibilisation et l'habilitation de tous ceux qui font de la gestion du personnel constituent la pierre angulaire de toute forme de démarche de santé. Si les gestionnaires ne voient pas la réalité telle qu'elle est, ils ne sont pas en mesure d'identifier les situations et individus à risque.

Dans le même sens, le dirigeant doit connaître les forces vitales de son équipe, c'est-à-dire les zones de performance, les préférences individuelles et ce sur quoi son équipe excelle. Cette connaissance fine de l'équipe permet au dirigeant de miser sur les aspects qui sont fondamentaux pour l'équipe. De plus, le dirigeant doit valoriser et reconnaître les individus qui ont une attitude positive puisqu'ils se maintiennent la tête hors de l'eau malgré les changements, la pression, le rythme accéléré, etc. Le dirigeant peut aussi s'inspirer des employés les plus positifs afin de stimuler son équipe. En effet, les employés qui ressentent du bien-être au travail et qui ont une bonne santé psychologique ont des conséquences positives sur tout le reste de l'équipe. Concrètement, ils peuvent avoir une influence sur la vision d'avenir, sur l'énergie et sur la créativité de l'équipe.